労働力人口の減少や人材のミスマッチにより働き手が不足している事業所では、外国人労働者を受け入れるという選択肢が有効になります。
外国人雇用には、人手不足を解消できる以外にも、採用コストの削減といったメリットが期待できるでしょう。
一方で、在留資格の確認や就労環境の整備を怠った場合、トラブルにも発展しかねないため注意が必要です。
本記事では、外国人雇用の現状や採用のメリット、注意点などを解説します。
求人募集から雇用までの流れにも触れているため、外国人労働者の受け入れを検討している方は参考にしてみてください。
目次
日本における外国人雇用の現状
外国人雇用の届出状況をまとめたデータによると、令和5年10月末時点での外国人労働者数は204万8,675人で、前年比22万5,950人増加しました。
日本における外国人労働者数は年々増加傾向にあり、届出が義務化された平成19年以降で最も高い水準です。
産業別の外国人労働者の割合は、次のようになっています。
| 産業 | 外国人労働者の割合 |
| 製造業 | 27.0% |
| サービス業（ほかに分類されないもの） | 15.7% |
| 卸売業・小売業 | 12.9% |
| 宿泊業・飲食サービス業 | 11.4% |
| 建設業 | 7.1% |
| 医療・福祉 | 4.4% |
| 情報通信業 | 4.2% |
| 教育・学習支援業 | 3.9% |
| その他 | 13.5% |
参考元：外国人雇用状況」の届出状況まとめ【本文】 （令和５年 10 月末時点）│厚生労働省
製造業やサービス業、卸売業・小売業など、さまざまな産業分野に外国人労働者が従事していることがわかります。
外国人雇用を行う事業所が増えている背景には、以下の3つの理由が考えられるでしょう。
- 人手不足
- 国による外国人の就職支援
- 企業のグローバル化への対応
日本の企業が世界に進出するためには、多言語の対応や異文化への理解を深める必要があり、外国人労働者をはじめとしたグローバル人材が求められています。
外国人を雇用する3つのメリット
外国人を雇用するメリットは、大きく以下の3つです。
- 人手不足の解消を望める
- 採用コストの削減につながる
- グローバルな思考の流入
順に詳しく解説します。
人手不足の解消を望める
外国人の雇用を推進することで、人手不足の解消が期待できるでしょう。
少子高齢化が進む日本では、人手不足に陥っている企業を中心に、労働環境の悪化や従業員の働く意欲の低下が問題となっています。
こうした企業で、外国人労働者を採用の対象とすれば、応募の総数が増えやすくなるだけでなく、若い人材を中心に採用の幅も広がるでしょう。
また、特定技能が認められた外国人労働者なら、ある程度の技術や言語能力も身につけているため、即戦力としての採用が期待できます。
優秀な人材が増えることで労働環境も改善され、現在働いているスタッフにも良い影響を与えるかもしれません。
採用コストの削減につながる
外国人の雇用は、結果として採用コストの削減につながります。
応募数が少なく企業の採用活動が長期化すると、そのぶんコストがかかるため、なるべく短期間で人材を確保できるのがベターです。
このとき外国人労働者も応募対象とすれば、単純に応募の母数が増え、企業側にとっては採用の選択肢が広がります。
また、外国人労働者の雇用には税制の優遇措置があり、人材獲得に関わる費用を直接的に削減できる点もメリットです。
税制の優遇措置には、以下のようなものがあります。
- 人材確保等支援助成金（雇用管理制度助成コース）
- トライアル雇用助成金（一般トライアルコース）
受け取った助成金は、スタッフの賃金引き上げや福利厚生費などに充てられるでしょう。
グローバルな思考の流入
外国人労働者の雇用は、グローバルな思考の流入をもたらします。
異なる文化や経験を持ったスタッフがいることで、企業内での多様な意見交換やアプローチにつながり、新しいアイデアが増えるでしょう。
さらに、外国人との交流は日本人スタッフの言語や文化への理解を深め、国際ビジネスにおけるコミュニケーション能力と異文化間の対応力の向上も期待できます。
企業はグローバルな展開に必要なスキルや知識を獲得できるとともに、国際市場での競争力の強化をめざすことが可能です。
外国人を雇用する方法・流れ
外国人労働者は、主に次のような方法・流れで雇用できます。
- 求人の募集
- 選考
- 雇用契約書の作成
- 就労ビザ（在留資格）の申請手続き
- 就労環境の整備
就労ビザ（在留資格）の確認に関しては、日本人を雇用する際には通常発生しないステップです。
確認が甘かったばかりに不法就労となれば、雇用側にも罰則が科せられる可能性があるため注意しましょう。
1.求人の募集
外国人を雇用する際は、専門の求人サイトやハローワーク、SNSなどで求人募集します。
求人募集の内容は、日本語だけでなく複数の外国語で掲載するのがおすすめです。
外国人労働者のなかには日本語を十分に理解できない方もいるため、言語の壁をできるだけ感じさせない求人情報の作成を意識してみてください。
取得が必要な就労ビザに関する情報や選考までのプロセス、面接の方法も明らかにします。
多様な文化・背景を持つ外国人労働者に向けてアピールするために、企業の国際性や多文化の環境を魅力として強調すると良いでしょう。
2.選考
外国人を採用する際は、言語能力のみならず、日本の文化に適応できるのかについての評価も必要です。
選考にあたって、面接や評価テストでコミュニケーション能力と業務の適性を確認し、お互いの理解を深めておきます。
また、日本での就労が認められた人材であるのかをチェックするとともに、今後就労ビザの取得をめざす場合は、取得できるのか判断するために学歴や職歴を確認してください。
ただし、定住者や日本人の配偶者など、就労ビザが不要なケースもある点を念頭に置いておきましょう。
3.雇用契約書の作成
雇用契約書は、就労ビザの申請に必要です。
雇用条件や法的責任を明らかにするために、雇用契約書には以下の項目を盛り込みます。
- 契約期間と更新基準
- 労働条件
- 給与
- 業務内容
- 勤務時間
- 解雇を含む退職に関する事項
採用後のトラブルを防ぐためにも、内定した人材の母国語での契約書も追加で作成しましょう。
ただし、場合によっては雇用契約書を作成したものの就労ビザが取得できなかったというケースも考えられます。
このため、就労ビザが交付されなかったときの対応の記載も重要です。
外国人労働者の業務内容や労働条件については、「外国人を雇う場合の労働条件は？」にて詳しく解説します。
4.就労ビザ（在留資格）の申請手続き
就労ビザは、事業所の地域を管轄する入国管理局にて申請を行うことで取得できます。
手続き内容は採用予定の外国人労働者の在留資格によって変わるため、注意が必要です。
申請手続きには、以下の3パターンが考えられます。
- 在留資格変更が必要
- 在留資格変更が不要
- 留学生のため資格外活動の許可が必要
それぞれで必要な書類は異なります。
また、必要書類のなかには、外国人労働者自身が用意するものと企業が用意すべきものがあるため、申請前に余裕を持って準備しておきましょう。
就労ビザの審査期間の目安は、1〜3ヵ月程度です。
就労ビザの手続き方法は、こちらの記事で詳しく解説しています。
5.就労環境の整備
就労ビザを取得し、採用が決まった場合には、ハローワークへ「外国人雇用状況の届出」の提出が必要です。
また、外国人労働者が働くことになる現場への事前説明も欠かせません。
日本と海外では文化も言語も異なり、相互理解が不可欠です。
既存スタッフに対し、外国人労働者を雇う理由や注意点をあらかじめ伝えておきましょう。
加えて、外国人労働者に就業規則や社内ルールなどの共有を行い、不安なことや不明点がないかを確認します。
文化の違いにより悪気なく就業規則に違反してしまう恐れもあるため、ルールは極力わかりやすく説明して理解を得ておくことが重要です。
外国人を雇う場合の労働条件は？
外国人労働者の雇用時に定めた労働条件は、雇用契約書として明文化する必要があります。
外国人労働者にとって雇用契約書は、在留資格の申請時にも使用する大切な書類です。
のちのちのトラブルを避けるためにも、契約内容と書面への記載事項をよく確認し、お互いに納得したうえで契約締結へと進んでください。
ただし、契約内容は日本の法律に従った内容でなければならず、外国人労働者の了承を得られさえすれば、どのような労働条件を設定しても良いわけではありません。
職業安定法や労働基準法、最低賃金法、労働安全法など、雇用主として遵守すべき内容をふまえて、以下のような待遇を約束しましょう。
- 安全な職場環境の提供
- 差別的な待遇の禁止
- 労働時間と休憩の規定
- 労働組合の権利
また、外国人労働者には在留期間が設けられているため、雇用契約の期間を決める際には注意が必要です。
外国人を採用する際の注意点・課題
外国人の方を雇用するときには、次のような注意点・課題があることを念頭に置いておきましょう。
- 同一労働同一賃金制度や最低賃金法を遵守する
- 在留資格にない業務を従事させない
- 文化や価値観に違いがあることを理解する
- 言語の壁によるコミュニケーション不足
日本人にとって当たり前の文化は、ときとして外国人労働者にとって理解しがたいものかもしれません。
どちらかの価値観を押し付けるのではなく、相互理解に向けて歩み寄ることが大切です。
同一労働同一賃金制度や最低賃金法を遵守する
外国人の採用であっても、日本人労働者と同様に同一労働同一賃金制度や最低賃金法の厳守が必須です。
これらの法律は国籍や出身地に関係なく適用され、同じ仕事をしている従業員には同等の給与の支払いが求められます。
外国人労働者は低賃金で雇用できると考える方もいるかもしれませんが、それは大きな間違いです。
なかでも、特定技能を有した外国人労働者に対しては、日本人と同等以上の給与の支払いが求められます。
雇用主は、定められた労働ルールに従って雇用する必要があることをきちんと理解しておきましょう。
在留資格にない業務を従事させない
外国人の採用後、在留資格にない業務へ従事させることは認められていません。
就労ビザは多くの場合、従事できる業務の範囲に制限がかけられているものです。
仮に雇用主がこの制限を理解していなかったとしても、外国人労働者に資格範囲外の業務を指示してしまった場合、不法就労助長罪で罰せられるリスクが生じます。
また、外国人労働者自身も、在留資格の取り消しといった処罰の対象となりかねません。
雇用側は外国人労働者の在留資格をきちんと把握したうえで、適切な業務を割り当てるように徹底しましょう。
文化や価値観に違いがあることを理解する
外国人労働者の文化や価値観は、日本のものとは異なります。
このため、宗教によって食べられないものがあったり、決まった時間にお祈りをする必要があったりする場合も想定されるでしょう。
他国の文化に対して日本の価値観を押し付け強要するのはハラスメント行為であり、トラブルの原因となる可能性があります。
その一方で、日本の文化に馴染みがない外国人労働者も少なくありません。
外国人労働者が組織から取り残されることなく、働きやすい環境を作るには、日本でのルールをわかりやすく教えるとともに、相手の文化を理解する努力も欠かせないといえます。
言語の壁によるコミュニケーション不足
外国人労働者の日本語スキルは、個人によってさまざまです。
場合によっては、コミュニケーションがうまくいかずにスタッフ間で衝突が起こったり、業務ミスにつながったりすることがあります。
トラブルが発生したあとは、ますますコミュニケーションがとりにくくなり、悪循環に陥る事態となりかねません。
言語の壁を少しでも取り除けるよう、外国人労働者へのサポートとして定期的な個別ミーティングを実施するほか、教育担当の配置も検討してみてください。
また、出入国在留管理庁と文化庁が作成した「在留支援のためのやさしい日本語ガイドライン」を日本人スタッフに共有するのも一案です。
外国人労働者と接する際の指針となり、コミュニケーションが円滑になる効果が期待できるでしょう。
外国人の雇用は双方の理解が重要
外国人雇用には、人手不足の解消や採用コスト削減といったメリットがあります。
一方で、文化や言語の違いによるトラブルには注意が必要です。
特に雇用契約や就労ビザの申請などにおいては、雇用側の理解が不十分であったために、採用予定だった外国人労働者の就労が難しくなるケースも想定されます。
外国人労働者の在留資格には、従事できる業務内容や日本での在留期間が定められていることを覚えておきましょう。
また、就労後にはコミュニケーションの壁に突き当たるかもしれません。
外国人労働者に対して学習の機会を与えるだけでなく、日本人スタッフに向けた研修も行うなど、お互いに歩み寄る取り組みで課題解決を図ってみてください。
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