日本の深刻な人手不足を背景に、2024年6月に技能実習生の保護に関する法律の一部を改正する法律が成立しました。
これにより、技能実習制度に代わる制度として、育成就労制度が創設されます。
育成就労制度は、外国人の受入れを拡大する一方で、より充実した育成環境を整え、外国人の日本での長期活躍を促進することが目的です。
本記事では、育成就労制度の概要と技能実習制度からの主な変更点を解説します。
目次
育成就労制度とは
画像引用：改正法の概要（育成就労制度の創設等）
育成就労制度は、現行の技能実習制度に代わる新たな外国人就労制度です。
技能実習制度が開発途上国への技術移転を通した国際貢献を目的としていたのに対し、育成就労制度では日本における人材不足の解消を主眼に置いています。
具体的には、農業や介護など人手不足が深刻な産業に外国人を受入れ、3年間の育成期間で特定技能1号の水準にまで引き上げることをめざします。
これにより、外国人が日本で長期に渡って活躍できる環境を整備するとともに、人材不足に悩む産業の人材確保を図るのです。
育成就労制度と技能実習制度の違い
育成就労制度と技能実習制度の大きな違いは、制度の目的にあります。
技能実習制度が開発途上国の経済発展に資する人材育成を国際貢献として掲げていたのに対し、育成就労制度は日本国内の人手不足解消が主眼です。
このため、技能実習制度では認められていなかった外国人の転籍が、一定の条件を満たせば可能になります。
また3年間の育成期間内に特定技能1号の水準まで引き上げることで、外国人が日本で長く活躍できるよう後押しする仕組みもあります。
両制度の主な違いは以下のとおりです。
| 各項目 | 育成就労制度 | 技能実習制度 |
| 在留期間 | 原則3年（特例では6年） | 最長5年 |
| 育成目的 | 人材確保が目的 3年の育成期間で特定技能1号の水準の人材に育成 |
国際貢献人材育成が目的 育成水準に応じて特定技能制度の移行が行われる |
| 受入れ対象分野 | 育成就労産業分野 | 91職種167作業 |
| 分野ごとの受入れ人数枠 | あり | 無し |
| 受入れ機関の人数枠 | あり | あり |
| 就労開始時の日本語能力要件 | N5レベルの日本語能力を有していること | 介護のみN4が必要 |
| 転籍の可否 | やむを得ない事情、本人の意向により可能 | 原則不可 |
育成就労制度はいつから施行される？
画像引用：育成就労制度の概要
育成就労制度は、改正法の公布日である2024年6月21日から起算して3年以内に施行される予定です。
現時点では、2027年の開始が見込まれています。
政府は制度開始後、移行期間を十分に確保することを公表しています。
また施行日前にすでに技能実習生として入国している場合は、施行後も引き続き技能実習生として活動することが可能です。
育成就労制度は特定技能制度に移行できる？
画像引用：育成就労制度の概要
育成就労制度の期間は原則3年間ですが、この間に技能検定試験3級や特定技能1号評価試験に加え、日本語能力A2相当以上の試験に合格することで、特定技能1号への移行が可能です。
育成就労制度は特定技能1号レベルの人材育成を企図しているため、育成就労制度の職種・分野は特定技能とほぼ一致しています。
育成就労制度修了後は、円滑に特定技能1号へステップアップできる体制が整えられているのです。
育成就労制度の特徴
ここからは、育成就労制度の主要な特徴を個別に見ていきます。
在留期間や就労開始時の日本語能力要件、転籍のルールなどを確認しておきましょう。
在留期間
育成就労制度の在留期間は、3年間と定められています。
育成就労期間修了後、特定技能1号へ移行する際は所定の試験に合格することが必要です。
万が一不合格となった場合でも、再受験のために最長1年間の在留が認められます。
就労開始時の日本語能力要件
育成就労制度では、就労開始までにA1相当以上の日本語能力試験（日本語能力試験N5など）に合格するか、それと同等レベルの日本語講習を受講することが求められます。
現行の技能実習制度に比べても、就労開始時点でのある程度の日本語能力習得が必要です。
転籍の可否
育成就労制度では外国人の人権保護・労働者としての権利性の向上をめざしています。
それにより、外国人労働者の転籍の手続きや要件が緩和化されています。
「やむを得ない事情がある場合」の転籍の場合、範囲を拡大・明確化するとともに手続きを柔軟化する方針です。
また、一つの受入れ先で継続して就労することが望ましいものの、同一業務区分内に限り、以下3つを満たす場合に本人意向による転籍が認められます。
- 現在の受入れ機関での就労が一定の期間以上である
- 技能検定試験基礎級と一定の水準以上の日本語能力試験に合格している
- 転籍する機関が一定の要件を満たしていること
育成就労制度にともない企業側が確認すること
育成就労制度の開始にともない、外国人を雇用する企業は以下の点を確認しておく必要があります。
まず、自社の業種が育成就労制度の受入れ対象分野に該当するかどうか、あらためて精査が必要です。
育成就労制度による受入れ分野は、現行の技能実習制度の分野を単純に引き継ぐのではなく、新たに設定し直されるためです。
また、外国人の受入れ期間についても要件が変わります。
施行までに受入れ体制を整えられるよう、早めの情報収集と対応が肝要といえるでしょう。
育成就労制度を理解して外国人雇用を行おう
本記事では、育成就労制度の概要と技能実習制度からの主な変更点を解説しました。
育成就労制度は、外国人の受入れ拡大を図る一方、特定技能制度への円滑な移行を見据えた人材育成に力点を置いています。
外国人を雇用する企業は、自社が受入れ対象分野に該当するかどうか、また受入れ要件を満たせるかどうかについて、早めに確認を進めましょう。
育成就労制度への理解を深め、優秀な外国人材の獲得と定着につなげていくことが求められます。
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