外国人労働者が就労するうえで必要な在留資格のうち、特定技能は比較的新しい制度です。
飲食業や宿泊業、介護業など日本で深刻な人材不足に悩まされる産業分野において、優秀な外国人材を確保するべく設立されました。
特定技能には1号と2号があり、いずれも単純労働を含めた幅広い業務に従事してもらえる点が特徴です。
本記事では、特定技能の制度内容や外国人労働者が認定を受けるまでの流れ、企業が特定技能外国人を雇用する方法などを解説します。
目次
外国人労働者の特定技能とは
外国人労働者の在留資格「特定技能」は、2019年4月からスタートした新しい制度です。
労働人口の減少による人手不足が深刻化する日本において、特に人材が不足している14の業種で、一定の技能を持った外国人の就労を推進する目的で設立されました。
特定技能外国人には単純労働を含む幅広い業務を任せられるため、これまで外国人労働者の雇用が難しかった職種でも、人手不足の解消がめざせるでしょう。
従来の技能実習との大きな違いは、制度の目的にあります。
技能実習は、外国人が日本で学んだ技術を母国に持ち帰って経済発展に役立てることが目的であり、国際貢献を主軸とした制度です。
一方の特定技能は、人手不足の産業分野や企業における即戦力人材の採用を目的としています。
2種類の在留資格「特定技能」について
特定技能には1号と2号の2種類があり、それぞれ求められる技能の水準や在留期間などに違いがあります。
1号で経験を積んでから、条件を満たしたうえで特定技能2号に移行することも可能です。
特定技能1号とは
特定技能1号は、特定産業分野に従事するのに相当の知識・経験を持つ外国人労働者が該当し、その技能レベル・日本語レベルは試験によって測られます。
12分野が対象となっており、すでに技能実習2号を修了した外国人労働者であれば、技能試験は必要ありません。
一定のスキルを持っているため採用後には即戦力となりえますが、企業側が指導やサポートを行うことで、より活躍できる人材となるでしょう。
在留期間の上限は通算して5年で、上限を迎えると帰国します。
特定技能2号とは
特定技能2号は、特定作業分野のなかでも、熟練した技術を求められる業務に携わるための資格です。
技能に関する試験は実施されるものの、日本語能力を問う試験は行われません。
対象産業分野は当初、建設分野および造船・舶用工業分野の溶接区分のみが対象でしたが、2023年から12分野まで拡大されました。
現場のリーダーとして指導や監督も任せられるなど、より高度な技術を持つ外国人材の長期的な雇用を可能にする制度といえるでしょう。
2号の場合は在留期限の上限がなく、要件を満たせば家族の帯同も認められます。
1号特定技能外国人労働者を支援する「受入れ機関」
受入れ機関（特定技能所属機関）とは、特定技能外国人を実際に受け入れる企業や個人事業主などのことです。
受入れ機関は、外国人労働者と雇用契約を結ぶことになります。
ただし、特定技能外国人を雇うためには、受入れ機関としての義務を果たさなければなりません。
具体的には、外国人労働者の支援体制の整備や報酬の適切な支払い、在留資格に関する適切な届出などが求められます。
このとき必要となる日本語習得支援・生活支援・外国人労働者が行う手続きに関する情報提供といった支援は、自社で行うほか登録支援機関への依頼も可能です。
とはいえ、外国人労働者が安心して働けるよう、企業側で受け入れ体制をできる限り整えることも重要になるでしょう。
外国人労働者はどのように特定技能の認定を受けるのか
外国人労働者が特定技能の認定を受ける方法には、以下の2つが考えられます。
- 特定技能測定試験
- 技能実習からの移行
順に詳しく見てみましょう。
特定技能測定試験
分野ごとに用意されている技能試験と日本語能力試験の2つに合格すると、特定技能1号の在留資格を取得できます。
筆記試験だけでなく実技試験も行われますが、ある程度の経験を積んだ外国人材であれば合格できるでしょう。
特定技能2号の場合、日本語能力試験をスキップできる一方で、指導者・監督者としての相応の実務経験が求められます。
ただし実際には、試験ではなく技能実習からの移行によって特定技能の認定を受けている外国人労働者も少なくありません。
試験による特定技能取得ルートは、今後より活用が進んでいくことが予想されます。
それぞれのルートに応じた支援のあり方を検討するためにも、企業側は外国人材の採用に際し、どのような経緯で特定技能の認定を受けたのか確認しておくことが大切です。
技能実習から移行
上記でも触れたとおり、特定技能の認定を受けるために、多くの外国人が技能実習からの移行を利用しています。
特定技能1に移行したい場合、技能実習2号の修了、そして技能実習の職種・作業内容と特定技能1号の業務に関連性があることが条件です。
2023年秋以降は特定技能2号でも、1号以外の在留資格からの移行が可能になりました。
これによって、より多様な人材が特定技能の対象となることが期待されます。
技能実習から特定技能への移行は、一定の技能と日本語能力を身につけた人材を引き続き雇用できるという点で、企業にとっても大きなメリットがあります。
企業側は、技能実習生の受け入れと特定技能への移行をスムーズに進めるためにも、計画的な採用活動を意識すると良いでしょう。
特定技能評価の試験内容
特定技能の試験を受けるには、基本的に17歳以上であることが条件の一つです。
また、法務大臣が告示で定めた退去強制令書の執行へ協力する外国政府、権限を持つ地域の機関が発行元である旅券の所持など、一定の要件を満たす必要があります。
分野によって試験内容や難易度には差がありますが、専門課程・高度職業訓練を修了した方であれば、実務経験を1～3年程度積むことで合格がめざせるでしょう。
企業側は、外国人材の試験合格・資格更新に向けた支援として、試験費用の負担や社内での学習機会の提供などが必要となります。
企業が特定技能外国人労働者を雇用する方法
特定技能外国人労働者を雇用する方法は、主に以下の2つです。
- 人材紹介サービスの利用
- 求人広告サイトの活用
それぞれの特徴を見ていきましょう。
人材紹介サービスの利用
人材紹介サービスを利用することで、特定技能外国人の雇用ができます。
近年は外国人雇用に特化した人材紹介サービスも登場しており、企業にとっては人材獲得の選択肢が広がったといえるでしょう。
人材紹介サービスを利用するメリットは、自社の希望条件を伝えることで、その条件にマッチした候補者をピックアップしてもらえる点です。
対面あるいはパソコンを通じたオンライン面接で、特定技能外国人を雇用できます。
ただし、サービスの利用には一定のコストがかかるので注意が必要です。
人材紹介サービスを選定する際は、外国人材の紹介実績やサポート体制の充実度などを確認するようにしましょう。
求人広告サイトを活用する
求人広告サイトを活用した人材雇用は、人材紹介サービスと比べて費用を抑えられるのが特徴です。
なかでも外国人雇用に特化したサイトを利用すると、日本国内で仕事を探している特定技能外国人へ効果的にアプローチできます。
ただし、求人広告サイトに募集情報を掲載する際は、外国人向けに原稿を作成する必要があることを念頭に置きましょう。
言語の違いや文化的背景を考慮しなければならず、一定の工数がかかることを見込んでおきます。
求人広告サイトの選定では、外国人ユーザーの利用率の高さや掲載料金の適正さなどをチェックしてみてください。
特定技能外国人労働者を雇用するときの注意点
特定技能の在留資格を持った外国人は、必要なスキルを備えた優秀な人材であり、国籍などを理由にした不当な扱いは認められません。
また、外国人労働者が自身のスキルをきちんと発揮できるよう、受け入れる企業側で支援体制を整えておくことが重要になります。
外国人労働者と結ぶ契約内容が不当ではないか
外国人労働者と雇用契約を結ぶ際、賃金や勤務時間といった労働条件は、自社で働くほかの日本人労働者と同等であることが原則です。
外国人であることを理由に、差別的な扱いをするのは認められません。
また、従事させる業務の内容は、特定技能で定められた範囲内で設定する必要があります。
不法就労を防ぐためにも、安易に範囲外の仕事を任せることのないよう注意が必要です。
また、契約締結時に作成する雇用契約書や労働条件通知書などは、思わぬトラブルを防いでくれる重要な書類といえます。
外国人労働者から理解と承諾を得られるよう、労働条件について十分な説明を行ったうえで、相手の母国語での契約書も作成して交付するのがベストです。
外国人を包括的に支援できる内部体制が整っているか
特定技能外国人を受け入れた企業では、業務面だけでなく生活面のサポートも必要です。
住居の確保をはじめとして、包括的な支援体制の整備が求められます。
出入国の際の送迎や銀行口座の手配、公的手続きへの同行など、一人ひとりに寄り添ったきめ細やかな支援を行えるように体制を整えましょう。
支援登録機関を利用せず、受け入れ企業で支援担当者・支援責任者を設置する場合、その人材は中立的な立場で適切な手助けを実施しなければなりません。
外国労働者が安心して働ける環境を整えることで、定着率の向上につながります。
特定技能外国人労働者を雇用して人材不足解決への糸口にしよう
外国人労働者の特定技能は、深刻化する日本の人材不足を解消する目的で新設された制度です。
転職が原則認められず業務内容にも限りがある技能実習と比べて、転職が認められており単純労働にも従事できる特定技能は、外国人にとっても魅力的な在留資格といえます。
また、企業側から見ても幅広い業務を任せられるぶん、これまで人材確保に悩んできた企業でも雇用しやすいでしょう。
ただし、特定技能の制度を利用するには、企業側に支援の責務が生じることを理解しておく必要があります。
社内で支援を行う場合、相談窓口の設置やオリエンテーションの実施など、業務面だけでなく生活面でのサポート体制も整えなくてはなりません。
制度の特徴をきちんと理解したうえで、特定技能外国人労働者が十分に力を発揮できる組織作りをめざしてみてください。
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